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第19章 招兵买马核心初建（第1页）

他要招聘的岗位有四个：

一是结构工程师，需要有实际產品设计经验，最好懂点材料学，能把他的想法落地成可靠的產品结构。

二是热流体仿真工程师，这个岗位需要扎实的理论基础，能够熟练运用仿真软体进行散热模擬和分析，验证设计效果。

三是电子工程师，需要懂硬体电路设计，最好懂点嵌入式开发，因为未来的產品可能会加入智能控制功能。

四是行政助理，负责处理公司註册后的各种杂务，比如对接供应商、管理人事、处理文件等等，需要细心、干练。

在职位描述中，苏阳没有过多渲染，只是简单说明了公司是初创阶段，专注於高性能散热解决方案，未来发展潜力巨大。

他特意强调了“高成长性”

和“早期核心成员”

的身份，並明確表示会提供“极具竞爭力的薪酬”

和“早期期权”

。

对於现在的他来说，钱不是最大的问题，能用钱快速吸引到合適的人才，儘快把產品做出来，才是最重要的。

至於期权，这是初创公司吸引人才的常规操作，俗称“画饼”

，但苏阳画的这个饼，未来註定会价值连城。

招聘信息刚发布出去没多久，苏阳的邮箱就开始被各种简歷塞满，可见现在的就业环境是如何的难。

毕竟，“奇点科技”

虽然名不见经传，但给出的薪资待遇確实比市场上同类岗位的平均水平高出了一截，而且“高性能散热”

这个方向，对於一些技术人员来说，还是有一定吸引力的。

看著邮箱里不断涌入的简歷，苏阳並没有感到头疼。

他的超级大脑高速运转，目光如同扫描仪一般飞速掠过屏幕上的文字。

教育背景、工作经歷、项目经验、专业技能……这些信息被快速提取、分析、归类。

一些明显不符合要求的简歷，几乎在他看到標题的瞬间就被过滤掉了。

而那些看起来有潜力的简歷，他会稍微多几秒钟，深入分析其中的关键信息。

比如项目中的具体职责、掌握的技术细节，甚至能从字里行间判断出应聘者的性格特点和思维方式。

整个筛选过程高效得令人髮指。

不到半天时间，他就从上百份简歷中，筛选出了十几个他认为比较合適的候选人，並让临时充当hr的自己，通过招聘平台发出了面试邀请。

接下来的几天，奇点科技这间简陋的办公室迎来了第一批访客——前来面试的应聘者。

苏阳亲自担任面试官。

他没有搞那些里胡哨的压力测试或者群面，就是一对一，直接聊。

第一个来面试结构工程师岗位的，是一个看起来三十岁左右，穿著格子衬衫，面相沉稳的男人。

“苏总，您好，我是张伟。”

男人主动伸出手。