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第三 选拔与聘用教师的实施途径与方法（第3页）

共5条标准，每条2分；“日常工作”

共30条标准，每条3分，总分为100分。

每一条考核标准都是对岗位职责的精细化说明，与日常工作质量紧密结合，教师根据考核标准先对自己的工作进行自我考核，查漏补缺，再由部门主任进行二次考核。

细化考核标准能够支持各岗教职工进行针对性的自我检测，也有利于各部门主任对所管辖部门进行细致的考核。

二、由等级考核转向综合考核

幼儿园之前的考核表主要以等级考核为主，改革后的考核表，以分数考核和等级考核为主，考核满分为100分，总评90分以上为A等，80～89分为B等，80分以下为C等，分数考核与等级考核的结合，使得考核的维度趋于综合化。

同时，综合考核的模式，也是促进教职工专业化发展的有力推手，各岗教职工在对自己的工作进行量化考核的基础上，能够及时发现工作中的优势或不足，而且能够具体到哪一点做得好，可以坚持，哪一点做得不到位，需要改进，这对于提高各岗工作质量以及幼儿园整体工作质量是很有益的。

（本案例由北京市北海幼儿园提供）

园长要重视教师入职之后的考核，对教师的考核不是一成不变的，可以如上述案例一样，结合实际情况进行调整，使考核成为调动教师积极性的抓手，使考核成为检验教师专业化水平的加油站，考核要更加注重过程、注重日常，引领教师更加关注日常、关注细节、关注质量。

3.注意事项

园长在选拔与聘用教师的过程中，还要开阔思路，整体思考与设计幼儿园的未来发展以及幼儿教师队伍的未来发展，同时还要注意以下几点。

（1）园长要保持开放的心态

选拔的教师从年龄、性别、性格、特长等方面的特点要均衡，不要禁锢在一定的“套路”

当中，要根据教师队伍未来发展的需要，本着开放、多元的原则，选拔具有不同特点且理念认同的教师。

（2）与高校合作培养、选拔

很多高校都将对学前教育专业学生的培养增加社会实践部分，与幼儿园进行合作培养。

这样一来，幼儿园在选拔教师方面，就掌握了一定的主动权，能够提前了解教师的专业特点，选择更有针对性。

（3）园长要关注园所的可持续发展和人的可持续发展

园长在选拔与聘用教师的工作中，必然要站在以人为本的高度去统筹思考问题，要关注人的发展，并且站在园所可持续发展的高度思考两者的共同发展，处理好两者的关系，进而在成就教师的同时，促进幼儿园的发展。

（4）园长要关注教师成长的关键期

教师是教育改革中一个关键的因素，教师队伍的质量高低对教育改革的成败有着举足轻重的影响。

新入职的教师是幼儿园的新生力量，在师资队伍中属于可持续发展的后备力量，处于教师梯队建设的关键阶层。

（5）园长要关注教师队伍中的特殊群体

在幼儿教师队伍中，有一部分所谓的“特殊群体”

，或者是“小众群体”

，如男教师群体、转岗教师群体、非专业教师群体等，他们与学前教育专业毕业的幼儿教师共同组成了幼儿园教师的队伍，园长在对特殊群体的选拔中，也要有一定的研究与思考。

资料链接

科学看待非专业教师[4]

在幼儿园实践中，幼儿教师队伍中有一部分是非专业教师或者中小学转岗教师，园长对这一部分教师的选拔、聘用，影响其进入幼儿园实践工作中的状态与工作质量。

根据叶澜关于教师知识结构的分析法，上海市宝山区2006—2008年，非专业入职初期的教师知识结构有以下特点：普通文化知识、专业学科知识、一般教学法知识、学科教学法知识、个人实践知识依次由下而上呈三角形状态分布，普通文化知识位于底部，拥有量最多；专业学科知识、一般教学法知识、学科教学法知识处于中部，明显匮乏；而个人实践知识拥有量极少或没有……

可以看出，由于非专业教师没有经过系统的学前教育专业培训，仅在获取教师资格证时，参加了短期的学习，明显缺乏从事学前教育工作的专业知识与能力。

因为缺乏对学前儿童的年龄特点、教育规律、学科教学知识等的系统学习，这些教师在日常教学能力中表现出无法准确把握“适合不同年龄特点儿童的教学内容、教学目标”

的问题……此类现象尽管因人而异，但普遍存在于非专业入职初期的教师身上。