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第三 稳定教师队伍的实施途径与方法（第3页）

它的出发点是关心教职工的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，还要进行社会比较或历史比较，看相对值。

通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

没有物质做基础，谈及职业理想则是空想。

因此，我们在考虑物质奖励时要统揽全局。

例如，在制定绩效工资奖励方案时要系统思考，即回顾以往的方案，同时要思考方案是否有激励性、前瞻性。

1.制度保障，有效激励

物质激励应与相应制度结合起来，制度是目标实现的保障。

例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公之于众且形成制度稳定下来，不能靠事后的“冲动”

，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。

物质激励绝不是园长或领导班子的决定，物质激励的前期制度的建立必须经历从上至下再从下而上的完整过程。

2.公正激励，调动积极性

园长要在正确理念的引领下、在政策允许的范围内，为职工争取合法权益。

物质激励，往往伴随着教师的自我价值感。

物质激励必须公正，同时也要考核绩效。

一方面在政策面前，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚；另一方面，按劳分配，多劳多得，加强考核与评价，严格制度建设，结合每位教师的实际付出，给予适宜的激励，起到调动教师积极性的作用。

3.按劳分配，正面激励

园长要善用物质激励，激发教职工的内驱力。

通过激励，使教师看到自己成长的轨迹，明确发展的方向。

以往的研究表明，平均分配的物质奖励等于无激励，所以我们在制定奖励分配方案的过程中，必须按劳分配；与此同时，要合理拉开距离，使教师感受自我价值。

同时，要加强正面激励，使减分项变为加分项。

案例变负为正的北海星制度

当前，我园教职工呈现发展需求的多样化，为了帮助每一位教职工找到专业发展的生长点，挖掘每个人的闪光点，激励教职员工以更加积极的心态、饱满的热情投入工作，我们在教职工的考核评价中引入了“北海星”

制度。

该制度最基本的做法是依据教职工对个人专业化的发展及园所发展的贡献率给予相应数量的“北海星”

，在学年末的岗位聘任、评优评先中，同等条件下，得“北海星”

多者优先考虑。

这样的做法能够体现多劳多得，优质优酬，有利于在教师中树立先进榜样，传递正能量，营造积极向上的氛围。

该制度实现了管理的科学化、规范化，量化标准，支持教职工的专业化发展，激励全体教职工以幼儿利益为重，为园所发展贡献智慧和力量。

（本案例由北京市北海幼儿园提供）

可以说，在上述案例中，幼儿园将“减分”

的管理变成了“加分”

的管理，最大程度地激发了教师专业发展的积极性和主动性。

三、成就自我，享受幸福

苏霍姆林斯基曾说过：“我坚定地相信，儿童在认识周围世界的同时，应当认识自己，应当充满一种深刻的自我肯定的情感。”