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学会批评的艺术（第1页）

学会批评的艺术

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下属做了错事，主管一味做好好先生也是不行的，这样不但无形之中会助长做错事的员工的势头，也会挫伤那些有能力的员工的工作积极性。

所以，对工作出错的下属，适当的批评是必要的。

1．不要当众指责下属

有的上司喜欢在众人面前斥责下属，是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不对，其实这是非常错误的做法。

身为主管，无论如何都应对单位的人与事负责任，一味强调自己的不知情，反而会在下属及客户面前暴露出你管理不力或由你所制定的管理体制不健全的问题，更糟的是，还会留给他人自私与狭隘的印象。

单位所出现的一切问题，作为主管你都必须负起这个责任。

如果你以下属为挡箭牌，逃避责任，作为替罪羊的下属很可能因此自暴自弃，以后任何活动、任何工作再也不会热衷了。

在发生问题的时候，上司确实不十分知情，该把有关人员找来，把问题问清楚，然后让下属继续工作。

上司应该负起责任处理问题，等上级或客户走了，有必要纠正、责备时再严格执行处罚条例。

2．不要指责已经认错的人

下属在工作中有了失误，并向上司认了错，那么不论是真认错还是假认错，上司都必须先把它肯定下来。

然后，便可以顺着认错的思路继续探讨下去：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？造成了什么后果？怎样弥补因这个错误而造成的损失？如何防止再犯类似错误等等。

只要这些问题，尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了。

3．不能因失败而指责

失败是一种令人沮丧的事情，而最沮丧的便是失败者本人。

失败的原因是多种多样的，或是办事人主观不够努力，或是办事者经验不足，再或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。

在所有这些原因中，除了主观不够努力而须指责外，其他都不能简单地归罪于失败者。

如果不分原委地指责失败的下属，必然无法获得预期效果。

当然，也不是说失败时一概不可责备，只是以下几种情况下不宜责备下属：

（1）动机是好的

同样是失败，如果动机是好的、没有恶意的话，则不可指责。

指责的目的是纠正和指导，只须纠正他的方法就可以了。

反之，基于恶意、懒惰所造成的失败，就须给予处罚。

（2）指导方法错误

由于上司或前辈的指导方法错误而造成失败，当然也不能指责。

要先弄清楚谁是该负责的人。

（3）尚未知结果之事

刚试着做或正在进行中的事，结果尚不明确，不能加以指责。

否则，下属就会没有勇气再尝试下去，造成半途而废的后果。

（4）由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影响

这种情况当然不是下属的错，下属没有义务承担这个责任。

没有责任就不能指责。

4．不要采用家庭式的指责法

上司与下属的关系，与家长和孩子的关系不无相似之处，但又不尽相同。

家庭是由有血缘关系的人组合而成的，由一种没有任何东西可以替代的亲情紧紧地维系着。