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6 4 实践类培训方法与技术（第1页）

6.4实践类培训方法与技术

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实践类培训方法与技术主要包括工作轮换法、考察法、工作指导法等，以下将分别进行详细介绍。

6.4.1工作轮换法

1.基本概念

在计划经济时代，员工终身工作在一个岗位上的现象比比皆是。

而进入市场经济时代后，员工终身制的现象有所减少。

从20世纪初开始，企业的工作设计理论经过了很多的发展历程。

设计理论从工作专业化到工作轮换和工作扩大化，然后继续发展，到了工作丰富化以及工作团队等几个重要的发展阶段，目前就有许多激励理论在讨论对人员作工作轮换。

以下将介绍的是工作轮换法。

工作轮换是属于工作设计的内容之一，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般用于新进员工。

工作轮换可以使新员工更快地了解企业的情况，更好地获悉企业文化和一些企业的基本行政制度。

比如以利用工作轮换方法进行管理类培训为例子：可以让培训对象有计划地到各个部门，如生产部门、销售部门、财务部门进行学习，让其分别在每个部门工作几个月。

通过实际参与所在部门的特定工作，或从中观察，了解所在部门的业务，扩大培训对象对整个企业各个环节工作的了解。

现在很多企业采用这种工作轮换法，用来培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员。

工作轮换是一种成本相对较低的企业内部调整和变动，通过减少员工工作的单调性，提高工作的质量。

工作轮换既能给企业的员工带来工作的新鲜感以及挑战性，同时又不会给企业带来严重的后果，从而使重组后的企业更有效率。

从长远看，企业的生产效率就会因此提高。

2.实施要点

在为员工安排工作轮换时，企业首先应当考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。

另外，工作轮换时间的长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械地规定某一段特定时间。

工作轮换在实施时要注意下列一些方面：首先，工作轮换的计划是需要根据各个培训对象自身的具体情况而制订的，培训者应该将企业的需求与培训对象的兴趣、能力倾向及职业爱好等因素相结合。

培训对象在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定，而非统一规定轮换的时间。

其次，培训中必须配备有经验的培训者。

培训对象在每一岗位工作时，应由富有经验的培训者进行指导。

培训者最好经过专门的训练，负责为培训对象安排任务，并对其工作进行总结、评价。

实施工作轮换时还需要考虑并分析工作轮换的激励效用，这要求我们首先要先了解很多激励理论对人的需要这个重要因素进行了行之有效的研究。

在实践中，有的激励理论将需要按来源分解成为内在性需要及外在性需要，对企业影响较大。

外在性需要依靠企业掌握与分配的资源来满足。

外在性需要主要体现在物质性需要方面，包括工资、奖金和其他福利待遇等。

从长远上看，员工一般都不会对企业提供的物质性的资料感到满足，因为企业的发展需要数量庞大的资金量，而工资和福利的过度增长将会使企业难以承受。

因此，员工的物质性需要很难得到较好的满足。

内在性需要的满足是通过员工工作加以实现的。

它是指依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素而满足的需要，主要有友谊、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等，它们的激励作用往往比满足外在的物质需要更大。