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12 1 职业生涯管理概述（第1页）

12.1职业生涯管理概述

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作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，职业生涯管理可以有效调动员工工作的积极性，减少人才流失。

自20世纪70年代美国企业开始进行员工的职业生涯规划开始，如今职业生涯管理已经成为现代企业构筑发展战略的重要组成部分。

12.1.1职业生涯管理有关概念

1.职业生涯管理

职业生涯管理（agement）可分为两方面：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理（anizatiement，OCM）；二是员工个人为自己的职业生涯发展而实施的职业生涯管理，称为个人（或自我）职业生涯管理（Individualagement，ICM）。

（1）组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

组织职业生涯管理通常有两种目的：一方面可以为组织发展培养或储备所需的管理人才，一旦组织出现这种需求，比较容易从内部获得；另一方面也是出于员工的发展需要，因为满足了员工的发展需要，他们就会为组织尽心尽责，忠诚于组织。

Gutteridge（1986）概括了西方组织的职业生涯管理方法，具体包括给个人提供自我评估工具和机会，进行个别职业生涯发展咨询，发布内部劳动力市场信息，设置潜能评价中心，实施培训、发展项目等。

龙立荣等（2002）对中国企业的中低层管理者和技术人员的研究发现，我国组织职业生涯管理的结构主要包括四个维度，即晋升公平、注重培训、职业自我认识、提供职业信息。

他们的研究还发现，组织职业生涯管理对企业员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效、职业满意度、工作参与度等都有积极的影响。

（2）个人职业生涯管理，为在全球市场中保持灵活性和竞争力，许多组织被兼并或收购，或进行裁员、功能外包，管理层级趋于扁平化。

组织的不确定性增大导致员工的职业生涯发展也受到影响。

为适应不断变化的环境和组织，追求事业成就与自我价值的实现，个人越来越重视自我的职业生涯管理。

个人职业生涯管理是指在组织环境下，由员工自己主动实施的，用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。

这个定义有三方面的含义：一是个人职业生涯管理的主体应该是处于特定组织中工作的员工；二是个人职业生涯管理有可能是进一步发展现在的职业，也可能是转变为发展新的职业；三是员工当前工作的组织是自我职业生涯发展的首选依托。

个人职业生涯管理的重要性对个人来说，关系到个人的生存质量和发展机会；对于组织来说，关系到保持员工的竞争力。

我国企业员工的个人职业生涯管理是由职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系五个要素构成的。

另外，龙立荣（2003）又研究了影响我国企业员工个人职业生涯管理的组织及个人心理因素，其中组织因素主要是组织开展的职业生涯管理，个人心理因素主要是掌握动机、超越动机和一般自我效能感，结果发现，组织和个人心理因素均对个人职业生涯管理有积极的影响，组织职业生涯管理和超越动机的影响力比较大。

（3）组织职业生涯管理与个人职业生涯管理应相协调，员工的个人需求、职业生涯目标以及职业生涯规划很可能与组织的需求和目标之间存在差异，导致组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致。

Hall和Moss（1998）甚至认为，员工个人的职业生涯发展将主要由个人管理，而非组织管理。

而只有在了解了员工的自我职业生涯管理的基础上，组织才能更有效地实施对员工的职业生涯管理。

如今十分值得探讨的是，组织职业生涯管理与个人职业生涯管理如何相互协调，从而实现双赢。

理想的状况是，组织和个人力求满足相互的需要，在相互合作中实现各自的价值，从而既能促进个人的不断成长，同时组织也能长久经营（如图12-1所示）。

图12-1组织职业生涯管理与个人职业生涯管理相互协调

2.职业生涯规划

职业生涯规划（CareerPlanning）是指企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动。

个人的职业目标可分为短期目标、长期目标、人生目标几种。

制定员工的职业目标时，既要考虑个人的利益，也要考虑组织的利益。

如果员工的个人目标与企业的组织目标能相互协调，那么，一方面员工可以在原地得到成长；另一方面，员工在个人发展的同时，也能为企业目标的实现作出有益的贡献。

3.职业生涯发展

职业生涯发展（CareerDevelopment）是由个人心理、社会、教育、体能、经济和机会因素等综合形成的，个人终其一生的发展性历程。