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8 3 评估工具设计（第8页）

例如，可以将最初设计为连续进行三天互动式销售技能的培训项目重新设计为讲授销售技能的为期两天的讲座，在三周之后再安排一次为期一天的课程。

后续跟踪活动提供了进行额外培训和评估的机会。

在授课当天的上午，可以利用小组讨论方法收集第三级评估数据，还可以对在应用技能时遇到的特定障碍和问题加以讨论。

在当天的下午，可以讲授和阐述其他技能，以及克服运用技能时所遇到的障碍。

这样，从效果上看，重新设计的培训项目就提供了一种进行后续跟踪的机会。

8.3.2培训评估工具的选用

选择什么样的培训评估工具，取决于能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适的数据，同时，还要充分考虑现实的工作环境是否能够帮助评估工具发挥最佳效应。

1.培训评估工具的目的选择

在选择评估工具之前，要分析判断评估的基本目的，在此基础上，选择相应的评估工具。

（1）需要什么样的数据，高级别的评估需要硬数据，当然也需要诸如意见、反映、态度等软数据。

对评估来讲，哪些是最好的数据，哪些数据是可用的，评估工具可能要收集有关特定的成本、产量、时间和质量方面的数据以及观察和感觉方面的数据。

（2）内容的有效性是指评估工具在多大程度上反映了培训项目的内容。

如果内容的有效性较低，就意味着该评估工具没有反映培训所涵盖的真实内容。

如果内容的有效性较高，就意味着该评估工具很好地反映了培训所涵盖的内容。

为了保证内容的有效性，培训中所有的条目、行为或信息都应该在评估工具中按比例得到体现。

（3）评估的稳定性，稳定性即指评估工具应该具有足够的一致性，在以后对某个条目进行的评估中可以得出大体相同的结果。

例如，对某个员工实施态度调查，在两年后对同一个员工进行同样的调查，所得到的结果应该是相同的（假定在这段时间里没有发生促使员工改变其态度的事情）。

一个可靠的评估工具将提供相同的结果，如果出现了明显的差异，那么这个工具就是不可靠的。

（4）目标适用性，采用什么样的评估工具应看它能否实现评估目标。

例如，要评估技术性任务培训，操作性测验可能是一种比较合适的方法；而评价人际关系技能培训时，某种形式的行为观察更合适些；而要了解一个人对培训内容吸收得如何，最好进行访谈。

2.培训评估工具的层次选择

培训评估四层次模型是从反应、学习、行为、绩效四个层次进行评估，如图8-1所示：

图8-1培训评估四层次

第一级评估，往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

如果是一个新的培训项目，还会有一栏内容是征求改进意见的。

第二级评估，着眼于对学习的度量。

具体的目标包括评估学员知识、技能或态度的发生变化，可采取测试的方法。

例如，评估事实性知识，可采取书面测验方法；评估程序性知识，可采用操作性测验或行为观察法；评价心理技能可适用操作性测验、模拟；评估人际关系技能，可采取行为观察法等。

一般由培训教师或培训辅导员，在培训之中或之后负责实施。

第三级评估，主要涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。

评估工具包括问卷调查、测试、观察、面谈、核心小组讨论、业绩报告、制订行动计划、业绩契约、后续跟踪活动等。

可由培训和开发人员、培训师、部门经理、外部评估人员在培训结束后的几周或几个月之后实施。

第四级评估，着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。

评估工具可以采用调查、业绩活动、制订行动计划、业绩契约、后续跟踪活动等。

例如，要评估培训是否促进了员工在生产过程中改进质量，可以采用业绩报告的方法。

评估时间的间隔取决于学员取得业绩效果的时间，通常是在培训后的几个月进行。

执行第四级评估的相关人员，包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员等。

表8-6培训评估工具层次选择表