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8 3 评估工具设计（第7页）

采用这种方法，有助于人们了解和掌握诸如“经培训，学员在工作上获得哪些改进”

、“这些改进是否与培训相关”

、“又有什么因素在阻碍学员完成特定的行动任务”

等方面的信息，由此评估学员的行为变化，并帮助培训者完善培训项目，经理人员考察并评估培训价值。

制订行动计划时需要完成两项任务：确定行动范围和编制行动内容。

这两项任务都应该在培训项目的实施期间完成。

编制人员应该根据培训项目的内容来确定行动的范围，同时还应确定行动的范围与工作活动之间的关系。

另外，学员可以独立编制可能的行动范围的清单，也可通过小组讨论来拟订一份清单。

行动计划编制主要包括以下步骤：第一，事先阐明行动计划的要求；第二，在培训项目开始时介绍行动计划运作方法；第三，讲授行动计划方法；第四，安排充裕的时间编制计划；第五，由主持人批准行动计划；第六，要求学员对每项改进估算货币价值；第七，要求学员分解培训项目的效果；第八，要求学员提供对估计的信心水平；第九，要求学员向小组说明行动计划；第十，解释后续工作程序；第十一，在预定的后续跟踪时间内收集行动计划；第十二，数据汇总与投资回报率计算。

行动计划的优点在于简单，易于管理和实施，易于为学员了解并掌握，同时，灵活性和通用性较强。

缺点是，该过程依赖于学员提供直接信息，并不能确保匿名，因此，较难确保真实性和可靠性。

另外，行动计划会占用学员大量的时间，如果学员的主管人员不直接参与到这一过程中来，那么学员就有可能产生不完成计划的倾向。

8.业绩契约

业绩契约基本上是制订行动计划的一种变体。

根据互相订立目标的原则，业绩契约实际上就是学员与其主管人员之间的书面协议。

学员同意在与人力资源开发培训项目中的主题资料相关的、双方都关心的方面改进自己的业绩。

协议中应该规定学员将要完成哪些任务，应该何时完成这些任务以及应该达到什么效果。

虽然根据不同类型的契约和组织所采取的步骤会有所不同，但是一般应该在契约中规定以下内容：

（1）经主管人员批准，员工（学员）决定参加一项人力资源开发培训项目。

（2）学员与主管人员就应该改进的主题或领域达成一致。

（3）学员与主管人员制订具体的可衡量的目标。

（4）学员将参加契约所规定的培训项目，并制订完成上述目标的计划。

（5）在培训项目结束之后，学员将在规定的截止日期前履行该契约。

（6）学员向自己的主管人员报告工作的结果。

（7）主管人员与学员将这些结果存档，并将该文件以及相应的意见转交给人力资源开发部门。

契约制订的双方，应本着相互尊重的原则，在培训项目开始之前，对哪些方面应该进行改进加以明确。

过程与方法的确定，与行动计划制订过程中所采用的方法类似。

而需要改进的主题或内容可以包括下列一个或多个方面。

（1）日常业绩：包括衡量日常业绩的具体改进，如生产目标率和错误率等。

（2）解决问题：主要围绕具体问题而加以衡量，如事故发生率意外提高、效率降低、士气低落等。

（3）创新或创造性的应用：包括在工作实践、方法、程序、技术和工艺上开始更新或改进。

（4）个人职业发展：包括学习新知识、掌握新技能等，最终提高个人的工作效率。

所挑选的主题应该以一个或多个目标的形式来实现。

这些目标应该阐明在契约完成时应该达到什么样的成效。

这些目标应该具有以下特征：第一，挑战性，要求付出超常的努力才能实现；第二，可实现的、能实现的任务；第三，很大程度上是由学员控制的；第四，可衡量的且限定日期的。

根据上述行动计划所提供的指导方针，制订完成契约目标所要求的详细内容。

此外，对数据进行分析和对进展情况进行报告的方法，与行动计划制订过程的方法基本相同。

9.后续跟踪活动

在某些情况下，还应对培训项目进行重新设计，使其包括后续跟踪活动，进而对其他教育和培训活动进行评估。