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第二 职业生涯发展理论（第3页）

正是这个问题决定了他们的不同命运。

资料来源：《大学毕业生如何选择就业城市》，中国教育在线，2013-11-04。

（三）职业生涯自我意识理论的应用价值

在职业选择中，很多人存在着功利心理：哪个职业热门，哪个职业赚钱多，就选择哪个职业，例如，近些年在择业中出现的“金融热”

“信息产业热”

“外企热”

等，以及在择业地区上选择“天（天津）、南（南京）、海（上海）、北（北京）”

或“北上广”

等。

这种盲目追求时尚、满足个人一时的物质欲望的选择是一种非理性的选择。

假如与自我概念不匹配，就非常有可能在从业之后产生心理适应不良的后果。

有些人由于不能在工作中获得成就感还会变得极度自卑。

大学生在择业过程中，应当认清自己的特点和需要，选择适合自己的职业。

同时，还应从宏观上了解自己择业时的社会经济形势，了解某一职业在这种经济形势中所处的位置、发展趋势，以及这一职业的特点和对从业人员特质的要求。

萨帕的自我概念理论为我国的职业教育和职业指导提供了较为清晰的方向和内容。

第一，开展认识自我、了解自我的教育，使每个人都能对自己的特质具有一个比较正确的认识。

第二，不断地提供社会经济发展状况及各种职业的发展状况资料，提供各职业的特点及其对人才的要求的资料，使人们从青少年起就具有一定的职业认识。

第三，在前两点基础上，协助人们不断总结个人在职业实践中的职业认知与职业经验，形成较成熟正确的职业自我概念，这是职业选择与职业发展的基础。

人们在人生的各个阶段建立健康的职业自我概念非常重要，尤其是在青年期直接面临职业选择时，显得更为重要。

二、霍兰德的人职匹配理论

最早强调人职匹配的职业生涯指导理论，是美国的弗兰克·帕森斯创立的特质—因素理论（Trait-factorTheory）。

该理论的基本假设为：每个人都具有独特的能力模式与特性，它与职业相关，而人的特性是可以客观测量的。

职业指导就是帮助个人寻求与其特性一致的职业。

1959年，美国著名的职业指导专家霍兰德创立的人职匹配理论（PersonalityTypologyTheory）弥补了特质—因素理论的不足。

人职匹配理论又被称为职业兴趣理论，获得诺贝尔物理学奖的华裔物理学家丁肇中曾说，“兴趣比天才重要”

，这是对职业兴趣理论的最好诠释。

霍兰德认为，人的一生中面临许多选择，职业方面的选择是关乎人一生幸福的重要选择之一，这其中职业兴趣起到了极为重要的作用。

根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。

当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之，则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。

（一）职业兴趣的类型

20世纪70年代以来，霍兰德提出了一连串的研究假设与研究成果，其四个基本假设为：在我们的文化中，多数人能被归为六种类型，即社会型、企业型、传统型、实际型、研究型、艺术型；环境也可分为六种类型，即社会型、企业型、传统型、实际型、研究型、艺术型；人们将搜寻可以让自己发挥技能与能力、表达态度及价值，并承担问题及扮演角色的环境；一个人的行为是由其人格及所在的环境特性所决定的。

1.社会型（social）

社会型的共同特点：喜欢与人交往，不断结交新的朋友，善言谈，愿意教导别人；关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用；寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

适合的典型职业：喜欢与人打交道的能够不断结交新朋友的工作，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力，如教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

2.企业型（enterprising）

企业型的共同特点：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险，有野心、抱负；为人务实，习惯以利益得失、权力、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

适合的典型职业：喜欢需要经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应能力，如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。