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第三 从业人员的聘任与晋升（第1页）

第三节从业人员的聘任与晋升

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传统的人事管理把人当作事，对馆员实行的是身份管理，而现代的人力资源管理则把人作为最具活力的特殊资源来开发，对馆员实行的是岗位管理。

实现这一转变，靠的是将晋升机制与竞争机制引入公共图书馆，对图书馆的用人制度进行改革，实行岗位设置管理，在公正、公平、公开的原则下推行竞聘上岗，着眼于以人为中心，注重馆员的职业发展，为馆员提供和创造各种晋升的条件和空间，满足他们发挥才能的需求，充分、合理、有效地利用图书馆内部的人力资源，实现图书馆人力资源需求和馆员个人职业生涯需求之间的平衡，促进馆员与图书馆共同进步。

一、从业人员的职业发展

职业发展又称职业生涯，是指一个人从确定职业目标开始，通过职业学习，从事各种职业，直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。

[16]在现代社会，个人的职业选择权不断加大，职业的变化趋势越来越强，人力资源不仅在不同的社会部门之间流动，即使在同一个组织中，个人职业的变化也不仅局限于从下向上的级别晋升，还表现在部门之间的调整、从上到下的流动等。

因此，如何开发和管理职业生涯，走出一条宽阔的职业道路，成为图书馆人力资源管理中不可忽视的一项内容。

（一）职业生涯规划

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

[17]简而言之，职业生涯规划就是个人对其一生职业发展道路的预期和计划。

比如，是往专业技术方向发展还是向行政管理方向发展？方向不同，职业发展历程就不相同。

每个人要想使自己的一生过得有意义和有价值，都应该编制自己的职业生涯规划。

职业生涯规划与图书馆岗位设置管理紧密相连，良好的职业生涯规划可以使工作人员充分认识自我、感悟自我，从而择岗、定岗，并不断用组织的共同理想来修正自己的行为，使工作更加出色以求达到职业的顶峰。

职业生涯规划需要通过个人和组织两个方面共同协作才能完成，只有当组织的发展目标与员工的职业发展目标相吻合时，图书馆与馆员才会取得双赢。

1.员工个人规划

员工在进行职业生涯规划时，首先要确立职业目标。

职业目标包括长期和短期两种。

通常情况下，这些目标与员工的期望职位、知识水平、工作设定、技能获得等方面密切相关。

在设定目标之前，员工必须对自我与环境作出评估，使员工对自己的性格、兴趣、资质、技能和内外环境有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。

评估的内容包括：思考当前自己正处于职业生涯的哪一个位置、工作擅长、兴趣所在、理想的工作位置、个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配、各种环境因素对自己职业生涯发展的影响、为达到目标还有什么障碍等。

在设定目标之后，员工必须选择实现这一职业目标的路径，如制订教育及培训计划、请求承担更大的责任、建立人际关系网络等，并对每一步骤的时间、顺序和行动方案作出合理的安排。

2.组织协助员工规划

图书馆应当通过职业生涯规划指导工作，帮助员工制定切实可行的发展目标，在员工与组织目标之间寻求有效匹配与结合，既促使个人发展，又促进组织发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进其职业目标的实现。

图书馆协助员工进行职业生涯规划需要做以下工作。

（1）图书馆进行人才盘存。

人才盘存实际上是一种人力资源的规划活动。

由于内部条件和外部条件在不断变化，图书馆发展的每一阶段都需要拥有与工作相适应的员工，这种适应包括员工的数量、素质要求等方面。

人才盘存就是对组织内现有人力资源进行清点。

通过盘存，图书馆可以全面了解人才短缺与富余情况，然后根据需要，制定人力资源发展规划。

（2）图书馆对员工进行测评。

在员工进行自我评估之后，图书馆也要利用相关的信息对员工能力和潜力作客观公正的评价。

（3）与员工沟通。

图书馆和员工之间应建立顺畅的沟通渠道。

作为员工的一方，应增进对组织的了解，了解组织的人力资源规划、组织中存在的人员短缺情况、职业升迁机会、培训机会等情况，了解图书馆需要什么样的人才，了解自身与图书馆潜在的晋升机会、横向流动等规划是否匹配。